COVID-19 | LAY-OFF PORTUGAL – BRASIL: as medidas governamentais contra o desemprego na pandemia de coronavírus

Tatiana Roncato

Em 11 de março de 2020 a Organização Mundial da Saúde – OMS declarou a existência de uma pandemia de COVID-19, alertando o mundo para uma ameaça à saúde pública. Em Portugal o estado de emergência foi decretado pelo Presidente da República em 18 de março (Decreto n° 14-A/2020) e no Brasil se declarou a calamidade pública dois dias depois, em 20 de março (Decreto Legislativo n° 6/2020).

Embora haja diferença na quarentena implementada em ambos os países, tanto Portugal como o Brasil enfrentam grave crise econômica.

A manutenção dos empregos é preocupação comum aos dois países, que modificaram em caráter provisório a sua legislação trabalhista para permitir que as empresas superem esse período conturbado sem a dispensa em massa de seus empregados. A Roncato Europa apresenta uma comparação inédita das legislações portuguesa e brasileira.  

1. O que é lay-off

Lay-off é a redução da jornada de trabalho ou a suspensão do contrato de trabalho em razão de crise econômica enfrentada pelo empregador, que já era admitida do direito português pela Lei n° 7/2009, de 12 de fevereiro, que alterou o Código do Trabalho. O direito brasileiro, por sua vez, admitia a suspensão do contrato de trabalho apenas na hipótese de o empregado participar de curso ou programa de qualificação profissional oferecido pelo empregador, bem como a redução de até 25% do salário em caso de força maior ou prejuízos devidamente comprovados, respeitado o salário mínimo regional.

Tanto Portugal como o Brasil aprovaram legislações específicas que permitem a redução de jornada e salário e a suspensão do contrato de trabalho durante o período de calamidade pública ou estado de emergência decorrente da pandemia de COVID-19.

2. O caráter provisório do lay-off em Portugal e no Brasil

Portugal aprovou o Decreto-lei n° 10-G/2020, em 26 de março, que “estabelece uma medida excecional e temporária de proteção dos postos de trabalho, no âmbito da pandemia COVID-19”, cuja vigência se iniciou no dia posterior à sua publicação e seu termo final vence em 30 de junho, que poderá ser prorrogado por mais três meses dependendo “da evolução das consequências económicas e sociais da COVID-19”.

A Medida Provisória n° 936, publicada em 1° de abril, pela Presidência da República institui Programa Especial do Emprego e da Renda no Brasil para permitir a redução proporcional de jornada de trabalho e salário, assim como a suspensão do contrato de trabalho, desde a data da publicação da referida norma até a decretação do fim do estado de calamidade pública.

Portanto, em ambos os países a flexibilização das regras trabalhistas vigentes se deram exclusivamente devido à pandemia de COVID-19 e seus reflexos nefastos na economia global.

3. Beneficiários das medidas de lay-off

As medidas beneficiam empregados da iniciativa privada, seja em Portugal como no Brasil, porém os critérios para sua concessão são diferentes nos dois países.

A legislação portuguesa autoriza a concessão dos benefícios estabelecidos pelo Decreto-Lei n° 10-G/2020 para empregados de empresas que enfrentam crise econômica comprovada, que são:

  1. Empresa ou estabelecimento que suspenderam ou reduziram as suas atividades em cumprimento a decretos que impuseram medidas de isolamento social;
  • Declaração do empregador e certidão de contador que ateste a paralisação total ou parcial das atividades da empresa devido à interrupção de fornecimento de suprimentos importados, suspensão ou cancelamento de encomendas, ou que tenha sofrido queda de pelo menos 40% do faturamento.

No Brasil, o benefício se aplica para algumas categorias de empregados, independentemente de a empresa comprovar que esteja enfrentando crise econômica devido à COVID-19. Os empregados que podem ser beneficiados são:

  1. Para redução de até 25% da jornada e salário: todos os empregados;
  • Para redução de jornada e salário superior a 25% e suspensão temporária do contrato de trabalho por acordo individual: empregados que recebam salário igual ou inferior a R$ 3.135,00, bem como aqueles que sejam portadores de diploma de nível superior e recebam salário mensal igual ou superior a duas vezes o limite máximo dos benefícios da Previdência Social (R$ 12.202,12);
  • Nos demais casos, são autorizadas a redução de jornada e salário e a suspensão temporária do contrato de trabalho somente por acordo coletivo.

4. Garantia provisória do emprego

Em Portugal e no Brasil é restringida a possibilidade de dispensa do empregado sem justa causa, ou por fato imputável ao trabalhador, durante o período de redução de jornada ou de suspensão do contrato de trabalho até um período posterior subsequente.

As empresas portuguesas não poderão dispensar os empregados com base na demissão coletiva ou por extinção do posto de trabalho durante o período de vigência da medida e nos 60 dias subsequentes, sob pena de ser imposta a restituição dos valores pagos pelo governo aos seus empregados, além dos valores recebidos ou isentados.

No Brasil a solução é diversa porque a dispensa sem justa causa poderá ocorrer durante a vigência da medida e nos 30 dias subsequentes mediante o pagamento de indenização adicional, devida além das verbas rescisórias previstas na legislação trabalhista.

5. Adesão ao programa de lay-off

Os programas de auxílio ao emprego visam desburocratizar a flexibilização das relações de trabalho diante de situação inédita de crise econômica. Por isso, as legislações portuguesa e brasileira preveem procedimento simplificado de adesão ao lay-off.  

Em Portugal é necessário informar os empregados quanto ao teor da medida adotada -admitindo-se até mesmo a comunicação por meio eletrônico –, preencher formulário disponibilizado no site da Segurança Social e enviá-lo com a documentação necessária.

No Brasil a adesão poderá ocorrer por meio de acordo coletivo ou individual, devendo o empregador informar no prazo de 10 dias após a sua celebração o Ministério da Economia. No caso de acordo individual, o empregador também deverá informar o sindicado laboral.

6. Redução da jornada de trabalho/salário e suspensão do contrato de trabalho

Em Portugal, o empregador pode reduzir a jornada e salário e suspender o contrato de trabalho por decisão unilateral no período estabelecido pelo Decreto-Lei n° 10-G/2020, cujo prazo de vigência é até 30 de junho e está sujeita à renovação por mais três meses, dependendo da evolução no controle da contaminação por coronavírus. Assim, poderá o empregador reduzir a jornada de trabalho ou suspender os contratos de acordo com a sua demanda.

Já no Brasil, o empregador pode firmar acordo individual com o empregado para redução de jornada equivalente a 25, 50 ou 70%, com a dedução proporcional do salário, pelo prazo máximo de 90 dias durante o período de calamidade pública. Também é possível fazer acordo coletivo, que não se limita ao percentual acima descrito. A suspensão do contrato de trabalho, por sua vez, tem o prazo máximo de 60 dias, que pode ser fracionado em até dois períodos de 30 dias.

7. Benefícios dos empregados inseridos no programa de lay-off

Durante o período de redução da jornada de trabalho e de suspensão do contrato, o empregado continuará recebendo salário, ainda que seja menor do que sua remuneração antes da crise, e parte deste valor é pago pelo sistema de seguridade social.

Em Portugal, o trabalhador tem direito de receber dois terços do seu vencimento total bruto na suspensão do contrato de trabalho, observando-se que:

  1. Verbas inseridas na base de cálculo:

– Não integram a base de cálculo do benefício o subsídio de refeição e demais ajudas de custos;

– Integram a base de cálculo as rubricas que componham a execução do trabalho ou que não dependam de uma prestação efetiva para surgirem, como o trabalho noturno e o subsídio de turno;

– O governo decidiu que as comissões de venda não integram a base de cálculo.

  • Responsabilidade pelo pagamento:

– 30% pelo empregador;

– 70% pela segurança social;

  • Limite de remuneração:

– Mínimo: 635 euros, exceto para os trabalhadores que tenham contrato parcial;

– Máximo: 1.905 euros, porém o empregador pode pagar a diferença superior a esse valor;

  • Descontos: a remuneração está sujeita a desconto de 11% referente ao Seguro Social e IRS;
  • Exercício de outra atividade: o trabalhador poderá exercer outra atividade e deverá comunicar o empregador. A soma da sua remuneração não pode ultrapassar o limite máximo de 1.905 euros ou 2/3 do seu salário antes da crise, sob pena de cancelamento do benefício. A limitação de remuneração não se aplica aos setores de apoio social,  saúde, produção alimentar, logística e distribuição.

A redução do contrato de trabalho em Portugal autoriza  a redução de jornada e, proporcionalmente, de salário, garantindo-se a remuneração de 2/3 do salário bruto anteriormente recebido pelo empregado, que é pago da seguinte forma:

  1. O empregador paga o mesmo valor da hora de trabalho pelo período que o trabalhador efetivamente exercer a sua atividade;
  • A diferença entre o valor recebido pelo empregado pelas horas trabalhadas e 2/3 do salário bruto é pago:

– 70% pela Seguridade Social;

– 30% pelo empregador.

Aplicam-se as demais regras descritas para a suspensão do contrato de trabalho. Em ambos os casos, caberá ao empregador o pagamento do subsídio de férias e o subsídio de natal é arcado pela Seguridade Social, recomendando-se no segundo caso a indicação do montante do subsídio na folha de remunerações.

No Brasil, os empregados que tiveram redução de jornada de trabalho/salário ou suspensão do contrato de trabalho, têm direito de receber:

  1. benefício emergencial pago pelo governo federal até o limite do valor do seguro-desemprego (R$ 1.813,03). Caso se trate de contrato de trabalho intermitente, o empregado tem direito ao benefício emergencial mínimo de R$ 600,00 por três meses;
  • os benefícios pagos pelo empregador como, por exemplo, plano de saúde e vale-refeição;
  • ajuda compensatória paga pelo empregador

– obrigatória: o empregador que teve receita bruta superior a R$ 4.800.000,00 no ano-calendário de 2019 deverá pagar uma ajuda compensatória mensal de 30% do salário no caso de suspensão do contrato de trabalho;

–  voluntária: o empregador poderá pagar valor a título de indenização aos empregados.

A ajuda compensatória paga pelo empregador, seja voluntária ou obrigatória, tem natureza indenizatória e não salarial, consequentemente:

  1. Não integra a base de cálculo do imposto de renda retido na fonte ou da declaração de ajuste anual sobre a renda do empregado;
  • Não integra a base de cálculo da contribuição previdenciária e dos demais tributos incidentes sobre a folha de salários;
  •  Não integra a base de cálculo do FGTS;
  •  Pode ser excluída do lucro líquido para fins de apuração do IRPJ e da CSLL das pessoas jurídicas tributadas pelo lucro real.

8. Dúvidas e questionamentos do regime de lay-off

Os governos português e brasileiro buscaram implementar medidas em curto espaço de tempo para evitar as demissões em massa. Embora se reconheça o esforço na proteção do  trabalhador, as medidas ainda têm algumas pontos suscetíveis à discussão na via judicial.

Em Portugal surgiram dúvidas quanto à base de cálculo do benefício pago pelo governo, assim como o questionamento se o empregador deveria pagar os benefícios de transporte e alimentação. As dúvidas foram esclarecidas pelas autoridades competentes ao longo dos últimos dias, conforme tratamos acima.

Já no Brasil a questão chegou ao Supremo Tribunal Federal ao se questionar a possibilidade de flexibilização das garantias trabalhistas por meio de acordo individual. Inicialmente, o Ministro relator da Ação Direta de Inconstitucionalidade n° 6363 submeteu os referidos acordos à homologação do sindicato laboral, porém o Plenário da Corte negou o pedido de suspensão da vigência dos dispositivos da MP n° 936 que permitem o acordo individual. Dessa forma, os empregadores podem celebrar acordo individual, desde que preencha os requisitos previstos na medida provisória.

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